“Hoe kunnen we voorkomen dat onze beste medewerkers weglopen of weggekaapt worden door onze concurrenten? “
In tijden van krapte is dat een vraag die in elke organisatie de revue passeert. Tijdens management team meetings spraken wij hier ook bij herhaling over. Ik weet nog dat mijn HR collega steevast antwoordde dat we ons geen zorgen hoefden te maken, want iedereen wilde toch bij ons werken? Een beetje naïef met een te sterke focus op intern wensdenken en niet op ons externe imago.
Zonder te beweren volledig te zijn, zijn er in mijn beleving twee sleutelwoorden die kunnen bijdragen aan stabiliteit van je team: tevredenheid en groei. Daarbij maakt het niets uit of het gaat om sales-, marketing- of medische teams.
Een tevreden medewerker maakt werken leuker
Enige tijd terug had ik als sales manager mijn eigen team. Als mee-werkend-voorman voelde ik mij een teamlid en completeerde ik het elftal. Natuurlijk hadden mijn kanjers allemaal andere kwaliteiten, specifieke competenties en aandachtspunten. Zonder hier bewust van te zijn, besteedde ik meer tijd aan hen die het het meeste nodig hadden. Nadat de tweede ‘topper’ wegging besefte ik dat ik juist hen minder aandacht had gegeven. Een wijze les dat je ieder teamlid evenveel aandacht moet geven, en misschien wel juist diegene die op dit moment het beste performen. Dat wordt namelijk ook buiten je organisatie gezien en voor je het weet worden ze weggekaapt. Wat voor mij goed werkte is meer tijd aan hen besteden dan dat zij zelf willen. Bij een duo dag bijvoorbeeld mee in de auto vanaf het eerste gesprek tot laat in de middag. En dan ook echt tijd maken voor het gesprek. Praten over van alles, en ook over het werk. Luisteren en reflecteren zorgen ervoor dat je een sterke binding met hen ontwikkelt. De relatie van de medewerker met haar of zijn leidinggevende is een belangrijke stabiliserende factor.
De arbeidsvoorwaarden moeten vanzelfsprekend marktconform zijn. En dat is meer dan het primaire salaris! Veel jonge professionals beseffen dat niet altijd en laten zich gek maken door een basissalaris van hun studiegenoot bij die andere farmaceut.
Waardering uitspreken, mits oprecht, is een no brainer. Binnen leadershipteams wordt soms vol lof gesproken over medewerkers, die het zelf niet horen. Waardering hoeft niet groots te zijn. Uitspreken is eenvoudig, een leuk handgeschreven kaartje ook. Volgens psychologen heb je zes tot zeven complimenten nodig om één kritiekpunt weg te halen, maar daar geloof ik niet in. Ik geloof ook niet in gekunstelde feedback waarbij je in een evaluatie drie positieve en drie aandachtspunten noemt. Wees altijd oprecht en eerlijk. Sommige periodes gaat het nu eenmaal beter dan andere. Als leider moet je vertrouwd kunnen worden. Oprecht en open communicatie werkte goed voor mij.
Groei iedere dag, stilstaand water verarmt
De verantwoordelijkheid voor persoonlijke ontwikkeling ligt al jaren bij de medewerker zelf. Als werkgever faciliteer je diverse mogelijkheden. Iedereen heeft verschillende ambitieniveaus. Als leidinggevende weet je dat. Toch is het te makkelijk om alle verantwoordelijkheid bij de medewerker te laten. Breng het ter sprake, vraag er regelmatig naar en biedt daarbij uitzicht op groei. Laat je collega’s ontwikkelen. Zolang zij positief in beweging zijn, zullen zij niet open staan voor recruiters die prachtige banen in het vooruitzicht stellen. Af en toe leid je collega’s op voor andere organisaties, simpelweg omdat je geen mogelijkheid hebt binnen je eigen club. Dat is prima, want tot haar of zijn laatste werkdag geven zij alles voor je.
Worstenbroodjes stillen de honger niet
Vandaag sprak ik een ervaren Accountmanager die aangaf helemaal klaar te zijn met zijn organisatie. Al maanden worden allerlei beloftes gedaan die niet worden waargemaakt. Zovelen worden geconfronteerd met vette worsten die worden voorgehouden.
Werk je met worsten? Dan duw je talenten de deur uit zonder dat je er vegetariërs van maakt.
Leidinggevenden denken er mee weg te komen door een grote worst voor te houden. Onder het mom dat ze dan weer even zoet zijn. Behoorlijk naïef en een sterk gebrek aan empathie als je het mij vraagt. Werk je met worsten? Dan duw je talenten de deur uit zonder dat je er vegetariërs van maakt. Beloof wat je waar kunt maken en geef het gewoon toe als het toch niet kan. Durf je kwetsbaar op te stellen als leidinggevende. Spreek ook je zorgen uit als je bang bent dat jouw topper weggaat.
Met dit thema in gedachten sprak ik ook tijdens 1-op-1’s met mijn medewerkers over recruiters. Over hoe zij daar het beste mee om kunnen gaan. In de verwachting (ook naïef) dat mijn openheid dat ook terug zou geven. Alles om te voorkomen dat, ik zie Albert nog aan komen lopen, je met gemengde gevoelens een formele brief in je handen gestopt wordt. De opzegging van een arbeidscontract van één van je beste medewerkers. Als je van worst houdt moet je in een slagerij gaan werken (of de HEMA).
Tips voor leidinggevenden:
- Luister wat langer en vaker naar je medewerker
- Juist toppers hebben aandacht nodig
- Besteed meer tijd aan hen dan ze willen
- Spreek je waardering uit en doe dat oprecht
- Opleiden voor je concurrent is niet erg
- Broodje HEMA worst? Lekker!
Hoe tevreden zijn jouw medewerkers op dit moment? Hoe tevreden ben je zelf?
I wonder en hoor het graag.
Recruitment & Accountmanagement
bij Talentmark
