Professionals die op zoek gaan naar een andere werkgever hebben op dit moment de wind in de spreekwoordelijke rug. Mits zij zich hebben kunnen ontwikkelen tot succesvolle medewerkers, kunnen zij al snel kiezen uit verschillende opties.
Dat merk ik in de procedures voor opdrachtgevers. Het is voor het proces dan ook erg belangrijk dat gesprekspartners snel feedback geven. Een week of langer wachten betekent bijna per definitie dat de kandidaat alweer gevlogen is. Ook speelt de aantrekkelijkheid van de werkgever een steeds belangrijkere rol. Daarbij gaat het niet alleen om het basissalaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar nog meer om het vertrouwen en het gevoel dat de kandidaat krijgt bij de contacten met de werkgever.
Meer nodig dan goede arbeidsvoorwaarden
Farmaceuten zijn heel actief bij de customer- en patientjourney: de beleving van de healthcare professional en de patiënt bij de producten, services en de firma. Die beleving krijgt (terecht) steeds meer aandacht. Dat is niet nieuw in onze markt. Lang geleden merkte ik ook al met mijn toenmalige team dat het spreken en duiden van ervaringen en belevingen van patiënten meer effect hadden dan het opsommen van productvoordelen. Ik zag het laatst ook treffend bij een reclame op TV voor Emma matrassen. De eerste clips waren vooral gericht op producteigenschappen (verschillende lagen, ervaringen uit de zorg, Nederlands fabricaat) met een poging nieuwe klanten te overtuigen. De huidige reclamespots zien er heel anders uit. Ineens geen USP’s meer, maar een stel dat ’s ochtends wakker wordt en elkaar aanspreekt over de nachtrust en wat zij voor elkaar voelen. Een ideaal plaatje dat net niet over de top is. Alsof we mee mogen kijken in de beleving van zo’n matras. Goed gedaan.
Bij het contact met potentiële kandidaten is die beleving ook erg belangrijk. De candidate-journey noemen we dat. Het begint bij het benaderen per mail of telefoon en stopt bij het feliciteren met de nieuwe functie of het meedelen van de afwijzing. Open communicatie, transparantie en oprechte nieuwsgierigheid zijn ingrediënten voor een fijne relatie. Goede recruiters hebben regelmatig in situaties gezeten die vergelijkbaar zijn met die van kandidaten. Hebben ook gezocht naar andere werkgevers, zijn ontslagen of boventallig verklaard en ook regelmatig onjuist behandeld of zich onbegrepen gevoeld. Kennen de politiek die bij elk bedrijf altijd een rol speelt en het effect van een slechte leidinggevende of zelfs zieke cultuur. Dat helpt bij het begrijpen en meevoelen en dat is van groot belang om als recruiter waarde toe te kunnen voegen aan de carrière van professionals. Ik heb gemerkt dat veel recruiters binnen onze sector minder betrokken zijn en vooral bezig zijn met het zo snel en zoveel mogelijk plaatsen. Of er een langdurige match zal zijn en wat voor impact het heeft voor de professional lijkt minder van belang. Kwalijk. Zij lijken niet te snappen wat voor een impact het geeft als je van baan wisselt.
Ook wij zijn ontslagen en onjuist behandeld
Die beleving is niet alleen voor ons van belang. Nog veel belangrijker is die voor onze opdrachtgevers die kennis maken met mogelijk nieuwe collega’s. Dat gaat nog vaak mis. De eerste twee selectierondes verlopen bijvoorbeeld via TEAMS of ZOOM (lekker efficiënt) waardoor de kandidaat een tweedimensionaal en rechthoekig beeld krijgt van de firma waar hij of zij wellicht wil komen werken. Daarnaast is er op het vlak van company en employer branding nog veel te winnen. Niet altijd weten opdrachtgevers goed over de bühne te krijgen wat hen zo bijzonder maakt. Wat hen anders maakt dan al die andere farmaceuten. Nu de concurrentie sterker geworden is, kan men niet meer voorbijgaan aan het marketen van de eigen organisatie.
Ik kan het niet laten om weer te benoemen hoe belangrijk het contact en gevoel met de hiring manager is. Voor en met wie gaat de kandidaat werken? Een functie kan voor 98 of 99% passen, als de match onvoldoende is met de hiring manager adviseer ik om de overstap niet te maken. Raar toch dat in sommige procedures kandidaten pas in een derde ronde kennismaken met deze leidinggevende?
Luister naar je buik; bij twijfel nooit inhalen
Misschien kan dit artikel je een prikkel geven om intern eens te kijken naar het wervingsproces. De werkwijze om collega’s aan te werven werkte misschien lange tijd erg goed; de tijden zijn veranderd en vragen om een andere aanpak. Bespreek eens die candidate journey. Waak er echter wel voor om de organisatie niet te sterk te verkopen. Voor je weet creëer je verwachtingen die je niet waar kunt maken en zo’n slechte ervaring verspreidt zich in de markt sneller dan Tiktok.
Als je bezig bent met de reis van je healthcare professional en je specifieke patiënten, voeg dan ook de reis van je nieuwe toekomstige collega toe. Lekker bezig met reizen zonder dat het je vrije dagen kost.
Goede reis!
Hans Slobbe
Hans Slobbe is Associate Director
Recruitment & Accountmanagement
bij Talentmark
