Onlangs kreeg ik tijdens een presentatie voor een groep academici de vraag hoe zij in contact konden komen met een goede recruiter en wat een recruiter eigenlijk doet. En wat een recruiter een goede recruiter maakt. Mijn reactie was ongeveer als volgt…
Als werkzoekende in mijn sector, commerciële life sciences, heeft het toegevoegde waarde om gebruik te maken van een selectiebureau met recruiters. Zij kunnen de brug slaan tussen jou als kandidaat en potentiële geschikte werkgevers. Hoe belangrijk dat is kan ik schetsen aan de hand van een persoonlijk voorbeeld.
Jaren geleden gaf ik leiding aan het ‘pijnteam’ bij een farmaceut, die inmiddels al enkele keren van naam is gewisseld. Als elfde man in het team voelde ik mij de meespelende keeper en we hadden een fantastische en succesvolle tijd samen. Tóch gingen accountmanagers weg, bijvoorbeeld omdat ik geen carrièreperspectief kon bieden. Via internet vond ik kandidaten die ik vervolgens uitnodigde voor een persoonlijke kennismaking. Zoals enkelen van jullie zullen herkennen, wist ik vaak binnen drie minuten al dat ik een geschikte kandidaat voor mij had. Onbewust werd ik enthousiast van een enthousiaste kandidaat en begon ik de functie, ons bedrijf en ons team te ‘verkopen’ tijdens het gesprek. Gevolg daarvan was dat het enthousiasme tot ongekende hoogte steeg en al snel had ik een nieuwe collega. Later hoorde ik wel eens terug dat de werkelijkheid misschien toch iets genuanceerder lag dan dat ik had voorgespiegeld. Ik had onbewust de kandidaat over de spreekwoordelijke streep getrokken. Ik besloot daarop het tegenovergestelde te doen. Een enthousiaste kandidaat legde ik bewust doemscenario’s en de vreselijkste uitdagingen voor. Bleef zij of hij dan gemotiveerd, dan had ik misschien de juiste kandidaat gevonden.
Met doemscenario’s probeerde ik ze af te schrikken
Het over de streep trekken is een natuurlijke reactie die nog steeds veel voorkomt bij bedrijven. Een HR medewerker met goede intenties prijst de firma aan en beroept zich op het prachtige brand en de producten die men vertegenwoordigt. Niet zelden blijven de nadelen van de functie, de vele uitdagingen of de huidige sfeer binnen een team onbesproken. De HR medewerker kan natuurlijk ook moeilijk vergelijken.
Als recruiter werken wij voor een groot aantal farmaceuten en biotech bedrijven. Wij hebben zelf bij verschillende bedrijven gewerkt zodat wij een goed beeld hebben ontwikkeld van allerlei facetten die van belang zijn voor het vinden van die nieuwe werkomgeving. Ik heb zelfs kunnen ervaren dat er cultuurverschillen bestonden tussen verschillende businessunits bij hetzelfde bedrijf. Die verschillen waren soms zo groot dat medewerkers in de ene unit zielsongelukkig zouden worden in de andere unit! Daarnaast spreken wij iedere dag een grote groep professionals die bij allerlei organisaties werken en dat draagt goed bij aan het beeld dat wij hebben. Dat beeld is natuurlijk alleen maar vanuit ‘ons’ perspectief, maar het geeft in ieder geval een richting. Dat kan van waarde zijn als je een nieuwe baan zoekt.
Als je nooit zelf gevoeld hebt hoe het kan zijn binnen een life science bedrijf, hoe kun je dan goed aanvoelen wat er zich afspeelt? Natuurlijk hoeft een recruiter geen 29 jaar farma ervaring te hebben, maar enkele jaren is wel zo handig.
Wat is dan een goede recruiter? Dat is lastig te beantwoorden. Het is namelijk afhankelijk wat je onder ‘goed’ verstaat. Goed kan betekenen iemand die jou succesvol aan een baan helpt. Het kan ook betekenen dat die persoon je in no-time vier opties aanlevert waar je uit kan kiezen. Naar mijn mening (en ervaring want ik ben zelf twee keer werkzoekend geweest) is een goede recruiter iemand die oprecht geïnteresseerd in je is. Die meekijkt naar jouw loopbaan en jouw taal snapt. Sommige recruiters in ons segment hebben geen dag in de sector gewerkt, maar proberen wel geschikte kandidaten te vinden. Als je nooit zelf gevoeld hebt hoe het kan zijn binnen een life science bedrijf, hoe kun je dan goed aanvoelen wat er zich afspeelt? Natuurlijk hoeft een recruiter geen 29 jaar farma ervaring te hebben, maar enkele jaren is wel zo handig.
Een recruiter die zelf in life science heeft gewerkt is handig
Wat een slechte recruiter doet is veel makkelijker 🙂 En misschien confronterender om te lezen. Een slechte recruiter trekt heel snel conclusies en draagt je voor als kandidaat zonder goed te weten waarom jij eigenlijk geschikt zou kunnen zijn. Het is algemeen bekend dat soms CV’s al met klanten worden gedeeld zonder dat de kandidaat hier van weet! Een hele slechte zaak, want misschien heb jij hele goede redenen om nooit bij dit bedrijf te willen werken. Bovendien geeft een CV beperkt inzicht in hoe jij als professional bent. Het merendeel van de CV’s staat bovendien vol met clichés en generiek taalgebruik zo dat het onmogelijk is om hier goed op te kunnen selecteren. Een slechte recruiter liegt, verkoopt de functie én het bedrijf waar hij of zij voor werft en is niet open. Geloof mij, het is kinderlijk eenvoudig om een zoekende kandidaat enthousiast te krijgen voor een baan. Dat die er later achter komt dat er geen langdurige match mogelijk is, maakt voor dit soort recruiters niet uit. De buit is binnen, de rekening betaald. Het is een no-brainer, maar er zijn heel wat wervingbureaus die kwantiteit boven kwaliteit hebben staan. Hoe meer plaatsingen (= succesvolle bemiddelingen) hoe beter. Dit zijn bureaus die hun klanten beloven (?!) binnen een á twee weken kandidaten te kunnen leveren.
In mijn hoofd kan dat niet. Als ik een opdracht krijg wil ik eerst de lijnmanager (voor wie komt mijn kandidaat te werken) persoonlijk leren kennen. Ik wil inzicht in de cultuur, de sfeer en het toekomstperspectief. Dan pas kan ik een profiel maken waar ik naar ga zoeken. Ik maak dan een lange lijst met kandidaten die ik allemaal persoonlijk benader. Pas als ik geïnterviewd heb en zowel de kandidaat als ik overtuigd zijn van een passende fit, stel ik de kandidaat (en dus in overleg) voor. Je begrijpt dat dit nooit binnen twee weken kan.
Maar twee recruiters vroegen hoe het met MIJ ging
Tot slot vind ik het belangrijk dat je als kandidaat snel achterhaalt of de recruiter oprecht interesse in je heeft. Als ‘beschikbare’ Country Manager maakte ik jaren geleden een rondje langs wervingbureaus. Met veel moeite wist ik mijzelf bij 13 bedrijven uit te nodigen voor een kopje koffie en persoonlijke kennismaking. Vooraf stuurde ik mijn CV met als extra nog een overzicht van activiteiten die mij aantrekkelijk zouden kunnen maken. Achteraf was ik wat onthutst. Ik zat inmiddels bijna drie kwart jaar zonder werk en er waren maar twee recruiters die vroegen hoe het met MIJ ging. De andere 11 waren alleen geïnteresseerd in hoe snel zij met mij kilo’s geld konden verdienen.
Tips voor het recruiten van de juiste recruiter
- Zoek een life science gespecialiseerd bedrijf
- Probeer te selecteren op wat je hoort uit de markt, bijvoorbeeld van collega’s
- Vind een recruiter die jouw taal spreekt, die idealiter zelf in de industrie gewerkt heeft
- Achterhaal de oprechte interesse in jou
- Als de geschetste baan te mooi klinkt: dan is hij dat ook en wordt de functie dus aan je verkocht!
- Blijf eigenaar van jouw CV en stuur deze alleen in als jij het vertrouwd
- Een oprechte recruiter zegt ongevraagd waar je niet past
Veel succes!
Hans Slobbe is Associate Director Recruitment &
Accountmanagement bij Talentmark
