Bonussen? Niets mis mee natuurlijk. Om resultaten te stimuleren is het voor veel jonge professionals goed om iets in het vooruitzicht te stellen. Als je X aantal plaatsingen doet, verdien je bovenop je salaris Y extra aan bonus.
Binnen verkoopafdelingen is dat gemeengoed. Naast een basissalaris kunnen verkopers significant bijverdienen. Een extra beloning voor resultaat. Ook al zit dat volgens mij gewoon al in je salaris verrekend. De vraag die veel organisaties bezighoudt is of een bonus tot extra omzet leidt of dat het ontbreken van bonus een nóg sterker (negatief) effect heeft op de omzet? Een bonus resulteert in ieder geval in een aantal voorspelbare effecten, zoals:
- Een bonusstructuur op basis van individuele resultaten leidt tot interne competitie. Dit kan goed maar ook slecht uitpakken voor het team-gevoel
- Het jaarlijks uitbetalen van een bonus heeft een remmend effect op de stimulans die het met zich mee hoort te brengen; het went namelijk erg snel
- De ‘toppers’ in het team worden iedere keer weer extra beloond. Dit heeft een nadelig effect op andere collega’s
- Een variabele bonus werkt alleen als die helder en transparant is uit te leggen; hoe minder subjectiviteit, hoe beter
- Er zal altijd discussie ontstaan over de bonusvorm. Iedereen heeft zijn eigen behoefte en wensen. Vandaar dat het ‘cafetaria’ model lange tijd populair was. Bij het cafetariamodel kiest de medewerker wat voor bonus zij of hij wil. Bijvoorbeeld meer vrije dagen, geld voor opleiding, een grotere leaseauto of gewoon geld.
In onze markt werken de meeste recruiters voor een bonus. De structuur is dan gebaseerd op een lager basissalaris waarbij goed geplust kan worden met het behalen van zoveel mogelijk plaatsingen. Vanuit ondernemers perspectief snap ik dat. Ik ken namelijk niemand die op de middelbare school al wist dat zij of hij recruiter wilde worden. Er is ook geen ‘opleiding’ voor dit mooie vak en pas in het werkveld kom je erachter of iemand genoeg sensitiviteit, flexibiliteit, doorzettingsvermogen en resultaatgerichtheid heeft (een goede recruiter heeft natuurlijk nog meer competenties). Het is dan veilig om met een, in verhouding, grote bonuscomponent te werken. Bovendien prikkelt het de onderlinge competitie… hoe hoog sta jij op het scorebord?.
Chargerend: even snel een generiek profiel met cv opsturen en hopen dat de opdrachtgever er in mee gaat. Plaatsen, rekening sturen en weer door.
Een groot nadeel van deze constructie is dat, uitzonderingen daargelaten, er een sterke financiële drive ontstaat om zo snel mogelijk zoveel mogelijk plaatsingen te doen. Een gevaar dat daarbij ontstaat is dat deze prikkel groter is dan de prikkel om écht kwalitatief goede kandidaten te zoeken. Een ‘zesje’ past ook en is ‘nu’ beschikbaar. Er wordt dan voorbij gegaan aan de vraag of het voor de kandidaat óók de beste optie is.
Chargerend: even snel een generiek profiel met cv opsturen en hopen dat de opdrachtgever er in mee gaat. Plaatsen, rekening sturen en weer door.
Ik geloof er heilig in dat snelheid binnen recruitment leidt tot slechtere plaatsingen en een prikkel vormt die afbreuk doet aan ons mooie vak. Kies je als recruiter voor de beste kandidaat? Of richt je je pijlen op diegene die actief op zoek zijn?
Recruitment is een vak apart. Je ontmoet elke dag mooie mensen met heel diverse competentieprofielen. Professionals met unieke drijfveren, wensen, sterktes en zwaktes. Met de juiste sensitiviteit en nieuwsgierigheid kun je daadwerkelijk waarde toevoegen aan de loopbanen van je kandidaten. Een duwtje geven, kansen laten zien die zij zelf niet mogelijk achtten.
Het is een vak waarbij je kunt voorkomen dat men de verkeerde stap neemt zodat teleurstellingen worden voorkomen. Waarbij je op basis van je ervaring gericht advies kunt geven. Er wordt snel vergeten dat het veranderen van baan een ‘life-changing-event’ is. Als je wat langer meeloopt, kun je de geplaatste professionals ook zien groeien. Een ervaren recruiter kent de verschillen tussen opdrachtgevers en zal ook altijd objectief feedback geven.
Meerwaarde kunnen bieden is voor mij de belangrijkste reden waarom ik dit werk doe. Dat is belangrijker dan het verdienen van een bonus. Die bonus is voor mij meer een kers op de taart. Zonder die kers is het nog steeds prima taart eten.
Lekker.
Hans Slobbe is Associate Director
Recruitment & Accountmanagement
bij Talentmark
