Bij donderslag van een willekeurige hemel werd in ons team aangekondigd dat ik de nieuwe Salesmanager zou zijn. Naast het, ineens, leidinggeven aan mijn eigen collega’s, werd er ook van mij verwacht dat ik nieuwe collega’s zou gaan werven.
Het is alweer even geleden en van een goede transitiebegeleiding was geen sprake. Het is uiteindelijk goed gekomen, na flinke en soms onverwachte hobbels. Bloed, zweet en nattigheid.
Gelukkig worden professionals tegenwoordig goed begeleid en worden veel trainingen aangeboden. Toch voel ik de behoefte om enkele topics aan te tippen. Niet in de laatste plaats omdat ik van kandidaten nogal eens terug hoor dat interviews slecht verliepen.
Het helpt de kandidaten en recruiters als een nieuwe leidinggevende het volgende NIET doet:
1. De kandidaat onderwerpen aan een kruisverhoor.
Een interview is spannend. Voor jou, maar zeker voor een kandidaat. Probeer een ontspannen sfeer te creëren. Hoe meer de kandidaat op haar gemak is, hoe beter je haar kunt leren kennen. Leg bij het begin van het gesprek een gedegen heldere agenda neer. Vertel dat je nieuwsgierig bent en oprecht geïnteresseerd.
Maak een lijstje voor jezelf met vijf vragen die je iedere kandidaat voorlegt. Zo kun je de antwoorden goed vergelijken. Bereid deze vooraf goed voor.
2. Meer praten dan vragen.
Een valkuil voor veel startende leidinggevenden is dat zij zo enthousiast zijn, dat zij meer vertellen dan vragen. Fijn dat je zo gemotiveerd bent, maar wie zit er tegenover je? Eenderde vertellen en tweederde vragen is een mooie verdeling. Laat ook veel ruimte voor vragen. Daarbij kun je direct een goed beeld krijgen van de luistervaardigheid.
3. De functie en je firma aanprijzen.
Met een sterke drive had ik bij het begin de neiging om zowel de functie als onze organisatie te ‘verkopen’ aan de kandidaten. Dat geeft een onzuiver beeld. Bovendien schept het veel meer vertrouwen als je ook duidelijk kunt vertellen wat minder is aan jouw bedrijf. En durf ook te vermelden waar collega’s in diezelfde functie tegen aan lopen.
4. Mooie, warme en vette worsten voorhouden.
Iedere week spreek ik professionals die klagen over onjuiste verwachtingen. Leidinggevenden of collega’s van HR spiegelden een té rooskleurig beeld van de functie en/of het bedrijf. Dat varieert van het maskeren van de echte uitdagingen die er liggen tot het vals beloven van promoties en carrièremogelijkheden. Hoe oprechter jouw start is, hoe groter de kans dat je een goed beeld krijgt.
5 Direct een aanbod doen.
Het voelde zo goed. De antwoorden waren spot on. De match met het team zou perfect zijn. Doorpakken dacht ik. Hij was amper thuis toen ik hem belde met het goede nieuws: een contract zou zijn kant opkomen. Zijn verhaal klonk té mooi. En dat bleek ook zo te zijn. Mijn advies: laat alle nieuw verkregen informatie en indrukken even bezinken bij zowel de kandidaat als jijzelf. Geef ruimte om te processen (in mooi Nederlands). Dan geef je namelijk ook jouw onderbewuste de mogelijkheid om een afgewogen keuze te maken.
Wat moet je wél doen?
Genieten van iedere nieuwe kennismaking. Denk ook in het totale plaatje. Hoe aanvullend is deze kandidaat op het bestaande team? Brengt zij/hij ook meer diversiteit mee? Wat kun je leren van deze kandidaat?
En of het echt past? Dat weet je bijna zeker na een prachtig onboarding programma.
Veel plezier!
Hans Slobbe is Associate Director
Recruitment & Accountmanagement
bij Talentmark
