Afgelopen week hoorde ik van twee kandidaten dat zij vooral sterk zijn in het ‘verbinden’. Na doorvragen bleek dat zij hier over spraken vanuit het perspectief van het aangaan van relaties met de doelgroep en het leggen van lijnen tussen collega’s onderling.
Verbinding is van belang als je zonder veel energie fijne communicatie wilt hebben. We hebben allemaal wel eens géén verbinding bijvoorbeeld in een winkel of in een restaurant. Als je niet op dezelfde golflengte zit vreet dit energie en voel je je allebei ongemakkelijk.
Als recruiter, en in het verleden als leidinggevende, is verbinding cruciaal. Onbewust probeer je een sfeer te creëren waarbij de kandidaat zich thuis voelt. Zich vertrouwd voelt om het achterste van haar of zijn tong te laten zien. Gelukkig gaat dit steeds natuurlijker waardoor het mij persoonlijk geen energie kost maar zelfs oplevert. En als het stroef loopt of de connectie lastig blijkt? Dan benoem ik het of laat ik meer van mijzelf zien. Door de jaren heen heb ik genoeg meegemaakt om met treffende voorbeelden te komen. Zowel positief als negatief. Het delen in openheid zorgt dan voor de verbinding. En als er écht geen klik is? Dan is het veel efficiënter en eerlijker om deze kandidaat over te dragen aan een collega.
Bij Gen-Z professionals valt op dat zij, en ik chargeer bewust, duidelijk andere wensen hebben en veel noten op hun zang. Fulltime werken is wat hun betreft bedoeld voor Boomers en werken onder een veeleisende leidinggevende past niet meer in deze, of moet ik zeggen hun, tijd.
Laatst werd mij gevraagd of ik ook rekening houd met Generatie Z in de manier waarop ik ze benader. Een treffende vraag in deze tijd van schaarste. Hoewel er altijd een generatiekloof geweest is, zien we nu een duidelijk hiaat tussen vraag en aanbod. De vraag vanuit de werkgevers is nauwelijks veranderd. Zij willen nog steeds hardwerkende sterk gecommitteerde flexibele werknemers die zij, in hun ogen, een prachtig pakket arbeidsvoorwaarden voorschotelen. Kijk je naar het aanbod, dan valt bij Gen-Z professionals op dat zij, en ik chargeer bewust, duidelijk andere wensen hebben en veel noten op hun zang. Fulltime werken is wat hun betreft bedoeld voor Boomers en werken onder een veeleisende leidinggevende past niet meer in deze, of moet ik zeggen hun, tijd. Zij zitten vol kennis, barsten uit hun voegen van theorieën en een sterke eigen mening, maar hebben nauwelijks ervaring op de arbeidsmarkt.
Deze generatie heeft het naar mijn idee niet makkelijk. Er wordt heel veel van hen verwacht. Door de directe omgeving van collega’s en door alle communicatie via de digitale wereld. Een acht is een normale voldoende, maar in de hoofden van vele Gen-Z’ers zwaar ondermaats. Vanaf een negen-en-een-half tel je pas mee.
Het lukt mij niet altijd om goed de verbinding aan te gaan met de Gen-Z’er. Er zit natuurlijk ook écht een generatie tussen. Bij onze organisatie hebben wij twee collega’s die moeiteloos verbinden. Job en Inge, twintigers, connecten heel eenvoudig en slaan dagelijks de brug tussen het genoemde vraag en aanbod. In hun eigenwijze taal met begrip en sterke luistervaardigheid verbinden zij.
Dus op de vraag of wij Gen-Z anders benaderen is het antwoord ja. Wij benaderen hen door onze eigen Gen-Z’ers. Wel zo makkelijk en effectief. Als er op de markt voldoende vacatures voor starters zouden zijn, dan konden wij en onze collega recruiters tientallen starters per maand plaatsen. Wel bijna allemaal parttime, maar dat is nu eenmaal het nieuwe nu.
By the way: op dit moment is het lastig voor starters. Bijna alle opdrachtgevers vragen om ervaren kandidaten die het liefst in een bepaald vakgebied actief zijn (geweest) en al een warm netwerk meebrengen. Binnen medical affairs, pharmacovigilance en clinical operations komt wel af en toe een plek vrij.
Hans Slobbe is Associate Director
Recruitment & Accountmanagement
bij Talentmark
